Zweck

Diese Richtlinie bringt das formelle Engagement von TrueScreen zum Ausdruck, die Geschlechtergleichstellung zu fördern, alle Formen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung zu verhindern und allen innerhalb der Organisation tätigen Personen unabhängig vom Geschlecht Chancengleichheit beim Zugang, beim beruflichen Aufstieg und bei der Anerkennung zu gewährleisten.

TrueScreen erkennt Vielfalt als strategischen Vorteil für Innovation und Wettbewerbsfähigkeit in den Bereichen Cybersicherheit und Informationstechnologie an. Diese Richtlinie dient als ethische und strategische Grundlage des Managementsystems für Geschlechtergleichstellung des Unternehmens und legt die Grundsätze, Ziele und Verantwortlichkeiten fest, die die Organisation bei der Förderung eines fairen, inklusiven und respektvollen Arbeitsumfelds im Einklang mit UNI/PdR 125:2022 leiten.

Mit dieser Richtlinie bekräftigt TrueScreen transparent sein Engagement, die Geschlechtergleichstellung zu erreichen, Vielfalt wertzuschätzen und das Empowerment von Frauen in jeder Phase des Beschäftigungszyklus zu unterstützen, einschließlich Personalgewinnung, Karriereentwicklung, interner und externer Kommunikation sowie Marketing- und Werbeaktivitäten.

Anwendungsbereich

Diese Richtlinie gilt für das gesamte Personal von TrueScreen, einschließlich unbefristet und befristet Beschäftigter, Auftragnehmer, Berater, Praktikanten, Zeitarbeitskräfte und aller anderen Personen, die im Auftrag des Unternehmens tätig sind. Sie gilt auch für externe Berater, Lieferanten, Geschäfts- und Technologiepartner sowie für jeden Dritten, der im Namen oder im Auftrag der Organisation handelt.

Der geografische Anwendungsbereich dieser Richtlinie umfasst die operativen Geschäftsräume von TrueScreen in der Via della Zecca 1, 40121 Bologna, 40122 Bologna, sowie alle im Rahmen von Remote-Arbeitsregelungen durchgeführten Tätigkeiten.

Diese Richtlinie gilt für alle Geschäftsprozesse, in denen die Geschlechtergleichstellung relevant ist, einschließlich Personalmanagement, Personalgewinnung und -auswahl, Karriereentwicklung, Entgeltgleichheit, Unterstützung von Eltern, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Prävention von Belästigung sowie interner und externer Kommunikation.

Rechtliche Verweise

Diese Richtlinie beruht auf den folgenden Vorschriften und Standards und ist in Übereinstimmung mit ihnen auszulegen:

• UNI/PdR 125:2022 – Leitlinien zu Managementsystemen für Geschlechtergleichstellung.
• Italienisches Gesetzesdekret Nr. 198/2006 – Kodex der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern.
• Italienisches Gesetzesdekret Nr. 151/2001 – Konsolidiertes Gesetz zum Schutz und zur Unterstützung von Mutterschaft und Vaterschaft.
• Italienisches Gesetz Nr. 162/2021 – Änderungen des Kodex der Chancengleichheit und Maßnahmen zur Förderung der Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz.
• Richtlinie (EU) 2023/970 – Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen.
• Verordnung (EU) 2016/679 (Datenschutz-Grundverordnung – DSGVO).

Begriffe und Definitionen

Geschlechtergleichstellung: Gleiche Chancen, Gleichbehandlung und gleicher Zugang zu Ressourcen für alle Personen innerhalb der Organisation, unabhängig vom Geschlecht.

Diskriminierung: Jede Ungleichbehandlung oder Verweigerung von Chancengleichheit, die aus Bewertungen oder Klassifizierungen aufgrund des Geschlechts resultiert.

Empowerment von Frauen: Der Prozess, durch den Frauen die Fähigkeiten, die Autonomie und die Befugnis erlangen, die erforderlich sind, um strategische Entscheidungen in ihrem persönlichen, sozialen, politischen und wirtschaftlichen Leben zu treffen.

Inklusion: Die wirksame und nachhaltige Integration von Personen in die Organisation auf eine Weise, die Chancengleichheit fördert, Diskriminierung verhindert und Wert für die Menschen wie auch für das Unternehmen schafft.

Belästigung: Jedes unerwünschte Verhalten, das bezweckt oder bewirkt, ein einschüchterndes, feindseliges, herabwürdigendes, demütigendes oder beleidigendes Arbeitsumfeld zu schaffen.

Geschlechterstereotype: Weit verbreitete und sozial überlieferte Überzeugungen über die Rollen, Verhaltensweisen, Berufe, Eigenschaften und das äußere Erscheinungsbild, die allein aufgrund des Geschlechts als für Personen angemessen gelten.

Leistungskennzahlen (KPIs): Quantitative und qualitative Messgrößen, die zur Überwachung der Wirksamkeit des Managementsystems für Geschlechtergleichstellung und zur Messung der Fortschritte bei den durch die Gleichstellungsrichtlinie festgelegten Zielen verwendet werden.

Strategischer Plan: Ein formelles Dokument, das die Gleichstellungsziele der Organisation, die zugewiesenen Ressourcen, die Verantwortlichkeiten, die Umsetzungsmethoden und die Überwachungshäufigkeit festlegt.

Gleichstellungsrichtlinie: Das formelle Dokument, durch das die Organisation ihre Grundsätze, strategischen Verpflichtungen und Ziele zur Förderung der Geschlechtergleichstellung und der Chancengleichheit festlegt.

Rollen und Verantwortlichkeiten

Oberste Leitung: Genehmigt diese Richtlinie und den strategischen Plan zur Geschlechtergleichstellung, stellt die für ihre Umsetzung erforderlichen Ressourcen bereit und überprüft regelmäßig ihre Wirksamkeit.

Chief Executive Officer (CEO): Fördert eine Kultur der Inklusion und Geschlechtergleichstellung auf strategischer Ebene und stellt die Abstimmung zwischen den Geschäftszielen des Unternehmens und den durch diese Richtlinie festgelegten Verpflichtungen sicher.

Chief Operating Officer (COO): Koordiniert die Umsetzung operativer Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und zur Unterstützung von Eltern und stellt sicher, dass die organisatorischen Prozesse mit den in dieser Richtlinie festgelegten Grundsätzen im Einklang stehen.

Chief Marketing Officer (Acting CMO): Stellt sicher, dass alle externen Kommunikations-, Marketing- und Werbeaktivitäten den Grundsätzen einer inklusiven Sprache entsprechen und keine Geschlechterstereotype verstärken.

Manager des Managementsystems für Geschlechtergleichstellung: Unterstützt die Dokumentation, Umsetzung, Überwachung und kontinuierliche Verbesserung des Managementsystems für Geschlechtergleichstellung, indem er die relevanten KPIs verfolgt und die für regelmäßige Managementbewertungen erforderlichen Informationen aufbereitet.

Verpflichtungen und Ziele des Managementsystems für Geschlechtergleichstellung 

TrueScreen verabschiedet diese Richtlinie als formellen Ausdruck seiner Verpflichtung, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem jede Person umfassend zum Erfolg des Unternehmens beitragen kann, ohne dass das Geschlecht die Chancen auf berufliche Weiterentwicklung, die Vergütung oder die berufliche Würde beeinflusst.

Personalmanagement und Karriereentwicklung

TrueScreen verpflichtet sich sicherzustellen, dass die Prozesse der Personalgewinnung, Einstellung, beruflichen Entwicklung und Karriereförderung auf objektiven, leistungsbezogenen Kriterien beruhen und frei von jeglicher Form der Geschlechterdiskriminierung sind.

Um dieses Ziel zu erreichen, verpflichtet sich TrueScreen zu Folgendem:

• Einführung inklusiver Rekrutierungspraktiken, einschließlich der Verwendung geschlechtsneutraler Sprache in Stellenanzeigen, Sensibilisierung der an der Personalgewinnung beteiligten Personen für unbewusste Vorurteile sowie Überwachung der Indikatoren zur Geschlechtergleichstellung während des gesamten Rekrutierungs- und Einstellungsprozesses, wie im Verfahren zur Personalgewinnung und Einstellung festgelegt.
• Gewährleistung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern, die gleichwertige Rollen mit vergleichbaren Verantwortlichkeiten und Kompetenzen ausüben, durch die regelmäßige Erhebung und Analyse von Vergütungsdaten und die Umsetzung von Korrekturmaßnahmen, sobald ungerechtfertigte Ungleichheiten festgestellt werden, im Einklang mit dem Verfahren zur Entgeltgleichheit.
• Gewährleistung des gleichberechtigten Zugangs zu Möglichkeiten der Karriereentwicklung und zu Verantwortungspositionen durch die Anwendung transparenter Beförderungskriterien und die Bereitstellung von beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten, die allen Mitarbeitenden zugänglich sind, wie im Verfahren zum Karrieremanagement festgelegt.

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie Unterstützung von Eltern

TrueScreen erkennt die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben als grundlegenden Faktor für das Wohlbefinden, das Engagement und die Produktivität der Mitarbeitenden an.

Das Unternehmen fördert aktiv:

• Flexible Arbeitsmodelle, einschließlich flexibler Arbeitszeiten, Remote-Arbeit, Teilzeitbeschäftigung und der Planung von Besprechungen zu Zeiten, die mit familiären Verpflichtungen vereinbar sind, wie im Verfahren zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben festgelegt.
• Gleichberechtigten Zugang zu Elternzeit unabhängig vom Geschlecht, flexible Regelungen für die Rückkehr an den Arbeitsplatz und Initiativen zur Sensibilisierung für geteilte elterliche Verantwortung, im Einklang mit dem Verfahren zur Unterstützung von Eltern.
• Betriebliche Sozialleistungsinitiativen, die darauf ausgerichtet sind, die Lebensqualität der Mitarbeitenden und ihrer Familien zu verbessern, wie im betrieblichen Sozialleistungsplan beschrieben.

Prävention von Belästigung und Schutz der persönlichen Würde

TrueScreen lehnt jede Form von Belästigung, Gewalt, Mobbing, Diskriminierung, Vergeltung und Machtmissbrauch am Arbeitsplatz ab.

Das Unternehmen verpflichtet sich, vertrauliche Meldekanäle aufrechtzuerhalten, Unparteilichkeit und die zeitnahe Bearbeitung gemeldeter Fälle sicherzustellen und Personen, die in gutem Glauben Bedenken melden, vor jeglicher Form der Vergeltung zu schützen, im Einklang mit dem Verfahren zur Prävention von Belästigung am Arbeitsplatz und der Richtlinie gegen Belästigung und Missbrauch.

Der Ethikkodex und der Verhaltenskodex stellen den ethischen Rahmen des Unternehmens dar und sind für das gesamte Personal verbindlich, von dem erwartet wird, dass es die Würde, den Respekt und die Gleichbehandlung jeder Person wahrt.

Kommunikation, Marketing und Werbung

TrueScreen fördert eine interne und externe Kommunikation, die die Grundsätze der Inklusion, Vielfalt und Geschlechtergleichstellung widerspiegelt.

Das Unternehmen verpflichtet sich sicherzustellen, dass alle institutionellen Kommunikationsmaßnahmen, Marketinginitiativen und Werbeaktivitäten:

• eine inklusive Sprache verwenden und die Verstärkung von Geschlechterstereotypen vermeiden;
• Vielfalt als zentrales Element der Identität und Kultur des Unternehmens fördern;
• die Verpflichtungen und Erfolge des Unternehmens im Bereich der Geschlechtergleichstellung kommunizieren und so zur Förderung einer inklusiven Kultur bei Mitarbeitenden, Kundinnen und Kunden, Partnern, Lieferanten und allen anderen Interessengruppen beitragen.

Die operativen Anforderungen für die Unternehmenskommunikation sind im Verfahren zum Kommunikationsmanagement festgelegt.

Überwachung und kontinuierliche Verbesserung

TrueScreen verpflichtet sich, die Wirksamkeit seines Managementsystems für Geschlechtergleichstellung regelmäßig anhand der im strategischen Plan zur Geschlechtergleichstellung festgelegten Leistungskennzahlen (KPIs) zu messen.

Das Managementsystem wird mindestens einmal jährlich überprüft, im Einklang mit dem Verfahren zur regelmäßigen Überprüfung des Managementsystems für Geschlechtergleichstellung.

Die Ergebnisse der Überwachungsaktivitäten werden als Input für die Managementbewertung und für Initiativen zur kontinuierlichen Verbesserung genutzt, um sicherzustellen, dass die in dieser Richtlinie festgelegten Verpflichtungen in messbare und nachhaltige Fortschritte im Laufe der Zeit umgesetzt werden.

Aufbewahrung und Überprüfung von Dokumenten

Diese Richtlinie wird in digitaler Form im Dokumentenmanagementsystem von TrueScreen aufbewahrt und allen internen Interessengruppen bei ihrer Verabschiedung sowie bei wesentlichen Aktualisierungen mitgeteilt. Die aktuelle Version wird externen Interessengruppen zudem über die offiziellen Kommunikationskanäle des Unternehmens zur Verfügung gestellt.

Die oberste Leitung überprüft diese Richtlinie im Rahmen der Managementbewertung des Managementsystems für Geschlechtergleichstellung mindestens einmal jährlich oder immer dann, wenn wesentliche regulatorische, organisatorische oder strategische Änderungen eintreten.

Alle genehmigten Überarbeitungen werden allen Mitarbeitenden und relevanten Interessengruppen umgehend mitgeteilt. Frühere Versionen der Richtlinie werden zu Zwecken der Nachvollziehbarkeit, der Versionskontrolle und der Prüfung aufbewahrt.